Jak vybíráme a prověřujeme kandidáty z Filipín

1. Výběr začíná správným zadáním

Nejdříve potřebujeme společně s klientem přesně určit, jaký pracovník mu skutečně pomůže. Nestačí nám název pozice. Zajímá nás, co bude člověk reálně dělat, jaké zkušenosti musí mít, v jakém prostředí bude pracovat a jaké požadavky jsou pro daný provoz důležité.

Čím přesnější je zadání, tím lépe dokážeme na Filipínách hledat kandidáty, kteří mají zkušenost s podobnou prací a prostředím. Cílem není vytvořit co nejdelší seznam požadavků. Cílem je oddělit to, co je pro úspěch na pozici skutečně zásadní, od věcí, které se lze doučit po nástupu.

2. Praxe je pro nás často důležitější než titul

U většiny výrobních, technických, gastronomických nebo provozních pozic pro nás hraje zásadní roli skutečná praxe.

Člověk může mít velmi dobré formální vzdělání, ale pokud má za sebou jen krátkou pracovní zkušenost, nemusí být pro konkrétní provoz vhodnější než kandidát, který stejnou nebo velmi podobnou práci dělá pět či šest let.

Proto se snažíme hledat pracovníky z prostředí, které se co nejvíce podobá tomu, do kterého mají v České republice nastoupit. Kuchař by měl mít skutečnou zkušenost z kuchyně. Zedník ze stavby. Svářeč ze svařování. Čím bližší je předchozí praxe budoucí práci, tím jednodušší zpravidla bývá zaučení a zapojení do provozu.

3. Životopis je začátek, ne důkaz

Prvním podkladem je samozřejmě životopis. Z něj získáme přehled o pracovních zkušenostech, zaměstnavatelích, délce praxe a základním profesním profilu kandidáta.

Samotný životopis nám ale nestačí. Papír snese ledacos a několik řádků v CV ještě neukazuje, jak člověk skutečně pracuje. Proto chceme získat další podklady, které nám i klientovi pomohou vytvořit si přesnější obrázek.

4. Video představení ukáže víc než několik řádků v CV

Od kandidátů požadujeme krátké video představení. Nejde o to, aby natočili dokonale připravenou prezentaci. Zajímá nás především několik praktických věcí.

• jak kandidát komunikuje anglicky,
• zda jeho vlastní představení odpovídá informacím uvedeným v životopisu,
• jak dokáže popsat svoji práci a zkušenosti,
• jak působí při běžné komunikaci a jakým způsobem se prezentuje.

Video samozřejmě nenahradí osobní pohovor a samo o sobě neurčuje, jaký člověk bude zaměstnanec. Dává nám ale první živý kontakt s kandidátem – něco, co z textového životopisu jednoduše získat nejde.

5. Chceme vidět, jak kandidát skutečně pracuje

Pro nás jsou velmi důležité také videonahrávky přímo z pracovního prostředí. Pokud to konkrétní profese a podmínky umožňují, chceme vidět nejen to, co kandidát tvrdí, že umí, ale také ukázku toho, jak svou práci skutečně vykonává.

U kuchaře nás například zajímá práce v kuchyni. U zedníka konkrétní činnost na stavbě. U dalších profesí si necháváme ukázat relevantní pracovní postupy podle toho, co bude člověk dělat u českého zaměstnavatele.

Taková ukázka nenahrazuje všechny formy odborného ověření, ale je velmi užitečným filtrem. Klient ještě před pohovorem vidí mnohem víc než jen název předchozí pracovní pozice.

6. Když vzniknou pochybnosti, snažíme se je ověřit

Pochybnost sama o sobě ještě neznamená, že je kandidát nevhodný. Nejdříve potřebujeme zjistit, z čeho konkrétně vychází.

Pokud si klient není jistý pracovními dovednostmi, můžeme si vyžádat další video a nechat kandidáta ukázat konkrétní pracovní proces. Pokud jde spíš o komunikaci, vystupování nebo motivaci, můžeme se k tématu vrátit při dalším rozhovoru.

Když ani první pohovor nedá klientovi dostatek jistoty, není problém udělat druhé kolo a zaměřit se jen na otázky, které zůstaly otevřené. Kandidát může podle situace dostat i jednoduchý úkol, na kterém lze ověřit konkrétní schopnost nebo přístup.

7. Někdy řekne jednoduchý úkol víc než dlouhý pohovor

Při jednom z náborů servírek jsme například kandidátkám mezi prvním a druhým kolem zadali jednoduchý úkol: naučit se několik českých slov, která mohou později používat v práci.

Při dalším pohovoru jsme nehodnotili jen samotnou výslovnost. Zajímalo nás také, jestli se úkolu skutečně věnovaly, jak se na něj připravily a zda dokázaly během krátké doby udělat pokrok.

Podobné praktické situace často ukážou něco, co se ze standardních odpovědí na pohovoru poznává obtížně – například přístup k přípravě, ochotu učit se nebo způsob, jakým kandidát pracuje s novým zadáním.

8. Klient dostává co nejvíce podkladů pro vlastní rozhodnutí

Naší úlohou není rozhodnout za zaměstnavatele, koho má přijmout. Naší úlohou je co nejlépe specifikovat pozici, vhodné kandidáty předvybrat a dát klientovi dostatek relevantních informací pro finální rozhodnutí.

Proto kombinujeme životopis, video představení, pracovní ukázky, online pohovor a podle potřeby další ověření. Každá z těchto částí ukazuje jinou stránku kandidáta. Teprve společně dávají smysluplnější obraz než samotné CV.

Nejde o co nejvíc kandidátů. Jde o ty správné.

Zahraniční nábor je dlouhodobější proces. O to důležitější je věnovat dostatek času správnému výběru na jeho začátku.

Dobře vybraný pracovník přichází do prostředí, které už alespoň částečně zná, navazuje na svoji předchozí praxi a zaměstnavatel předem ví, koho do týmu přijímá. To usnadňuje zaučení a vytváří lepší předpoklady pro fungující spolupráci.

Náskok je v lidech.

A dobrý výsledek začíná tím, že je před nástupem opravdu poznáme.